Konflikty vznikají z různých důvodů, které se dotýkají určitých otázek.
Odborníci se domnívají, že takové situace mohou efektivně řídit.
Způsoby řešení konfliktů zahrnují některé aspekty a pravidla, která mají velký význam.
Koncepce a psychologie
Co je řízení konfliktů? Stručně řečeno cílový dopad na minimalizaci příčin konfliktu.
Oprava chování účastníků kolize, změna jejich cílů.
Abyste tuto situaci zvládli, musíte ji pochopit. pochopit zdroje problému.
Když se objeví hlavní příčiny rozporů, můžete hledat řešení tak, aby obě strany byly spokojeny, nikdo ještě není urazen.
Praxe ukazuje, že čím menší je počet účastníků konfliktu, tím rychleji a jednodušeji je situace vyřešena.
Odborníci to říkají pro efektivní řízení konfliktů je třeba se soustředit nejen na osobní vlastnosti stran, na charakteristické znaky, ale na samotnou situaci, kvůli které došlo ke kolizi.
Je důležité pochopit, co skutečně vyvolalo boj, jak je vyřešit.
Obsah - co to zahrnuje?
Řízení konfliktů zahrnuje:
- Prognózování konfliktních situací. To vám umožní určit příčiny hádky, posoudit funkční činnost a zvážit vývoj situace.
- Varování o kolizích. Tento aspekt je zaměřen na předcházení vzniku konfliktu a identifikaci jeho hlavních charakteristik.
- Regulace konfliktů. Toto je oslabení situace, omezování hádky, zánik emocionálního faktoru. Tato aktivita umožňuje stranám lépe se soustředit na to, co se děje.
- Řešení situace. Jedná se o proces, ve kterém je možné najít kompromis, vyřešit problém. Strany souhlasí, konflikt lze vyřešit.
Každý aspekt řízení konfliktu je pro řešení situace stejně důležitý.
Díky těmto skutečnostem se situace postupně ztrácí a ztrácí význam, je realizováno efektivní řešení problému.
Strategie a zásady
Odborníci nazývají následující technologie řízení konfliktů:
- Informační. Zahrnují odstranění nedostatku informací v konfliktu. Falešné, zkreslené informace jsou vyloučeny.
- Komunikativní. Zaměřuje se na organizaci komunikace stran. Začínají komunikovat, probíhá dialog.
- Sociálně psychologické. Musíme snížit napětí v týmu, posílit vztahy. Pokračují práce s neformálními vedoucími skupin.
- Organizační. Personální otázky jsou efektivně řešeny, jsou používány metody povzbuzování a trestání. Je možné změnit podmínky interakce jednotlivců.
Vedle technologie zahrnuje řízení konfliktů i několik strategií:
- Regulační. Řeší diskusi na etickém základě. Strany komunikují podle přijatých standardů. Jedná se o mírové soupeření, které netoleruje porušování pravidel a zavedených předpisů.
Navíc dodržování pravidel a předpisů je důležitějším aspektem než vyhrávat kolizi.
- Realistické. Říká, že nebude možné vyhnout se konfliktu, protože člověk má touhu dominovat, mít určité hodnoty. Strategie říká, že je zapotřebí dočasné příměří, které může později vést ke zrušení konfliktu.
- Ideální. Cílem hledání nových společných hodnot, které by zajistily dosažení kompromisu, by pomohlo dosáhnout vzájemného porozumění. Provádění takové strategie přenáší kolizi na jiné letadlo, když se strany dokážou dohodnout a vyřešit vzniklé problémy.
Každá strategie je efektivní. Použití jednoho z nich, můžete vidět, že dynamika konfliktu se změnila, začala se mizet. Strategie v praxi prokázaly schopnost eliminovat různé protiklady.
Funkce správy konfliktů jsou snížení emočního faktoru, aktivní výzkum a analýza problému.
Nejdůležitější je nejen najít zdroje protikladů, ale také vytvořit způsoby, jak je vyřešit, efektivní metody jejich odstranění.
S pomocí určitých opatření se změní chování účastníků konfliktu, změní se postoj vůči sobě, naleznou vzájemné porozumění.
Mělo by se pamatovat na řízení konfliktů má určité zásady:
- princip objektivity. Říká, že musíte situaci přiměřeně posoudit, realisticky ji vnímat;
- principu konkrétního situačního přístupu. Rozdíly názorů stran, posloupnost a dynamika kolize;
- principu publicity. Některé informace se sdělují zainteresovaným osobám, vytváří se sociální myšlení;
- demokratického principu. Společenské zájmy subjektů konfliktu jsou chráněny, všechny rozpory jsou vyloučeny;
- princip konzistence. Předpokládá dopad na dynamiku vývoje protikladů, nalezení interakce.
Každá zásada má velký význam v procesu řešení konfliktních situací. S jejich pomocí je efektivní řízení těchto procesů.
Interpersonální konflikt je příkladem řízení.
Interpersonální konflikt je divergence zájmů dvou nebo více lidí. Každá strana se snaží dokázat svůj případ a vyřešit spor ve prospěch.
Živý příklad - rodinný konflikt mezi manželem a manželkou, když se rozhodnou, kdo vykoná povinnost domu.
Žena nemusí mít dostatek času k vaření večeře nebo uklidit, a manžel věří, že to je zcela povinnost ženy.
Nechce jí pomoci, nesnaží se ji slyšet.
Jeden z manželů nerozumí druhému a snaží se dokázat jeho případ. To je mezilidský spor.
Existuje několik technik interpersonálního řízení konfliktů:
- Vyhněte se sporu. Stává se to, když se jedna ze stran snaží uniknout z konfliktu, neodpovídá provokacím.
- Vyhlazení. Vytváření míru a harmonie díky pochopení, že druhá strana není nepřítelem, ale blízkým člověkem, stojí za to budovat vztahy s ním.
- Konfrontace. Touha zaujmout své stanovisko za každou cenu, nezajímá se o názory opozice.
Metoda je účinná pouze tehdy, když druhá strana byla přesvědčena, že má pravdu.
- Kompromis. Obě strany dokázaly najít řešení problému, který jim vyhovuje.
- Spolupráce. Jedná se o proces, který zahrnuje zkoumání rozdílů v postojích a přesvědčeních. Přes tyto rozdíly se strany naučí, aby se spolu usadily a mírumilovně existovaly.
Techniky řízení konfliktů v tomto videu:
Organizační konfliktní funkce
Organizační konflikt je kolize dvou nebo více stran.
Spory způsobené divergence názorů, aspirací a přesvědčení.
Strukturní rysy organizace a její interakce s jinými organizacemi jsou porušeny. Jedná se o správu organizace, manažery, personál, podřízené osoby.
Příkladem by bylo inovace v organizaci. Hlava vyžaduje od svých podřízených, aby dodržovali nová pravidla, a jsou proti takovým požadavkům.
Hlava a podřízené se nerozumí navzájem, jejich názory na to, co se děje, se liší. Přerušení výkonu práce v rámci organizace. Ztrácí svou pozici na interorganizační úrovni. Jedná se o organizační konflikt.
Organizační a manažerský konflikt - Jedná se o střet zájmů mezi členy řídící organizace, manažery a umělce.
Existuje několik metod pro správu konfliktů v organizaci:
- Objasnění pracovních požadavků. Šéf musí pečlivě vysvětlit své požadavky, říkat, na co jsou zaměřeni, jaké cíle jsou sledovány.
- Koordinace. Všechny mechanismy musí fungovat harmonicky a rozhodnutí musí být brána dohromady, každé spojení musí být stejné.
- Firemní cíle. Je třeba vysvětlit podřízené, že cíle jsou dosaženy společným úsilím.
- Odměny. Odborníci by měli být povzbuzováni za vykonanou práci, chválu.
Řízení konfliktů organizace:
Strukturální metody
Strukturální metody jsou zaměřeny na předcházení a řešení sporů a kolizí. Patří sem:
- Metody spojené s aplikací jeho pozice. Například šéf používá příkazy, příkazy řídit a změnit práci v týmu.
- Metody spojené s odstraněním částí organizace nebo se sníženou funkčností. Stává se to ve velkých týmech, kdy jsou vyloučeny aspekty konfliktu, aby se vyřešil konflikt.
- Metody související s posílením práce mezi určitými stranami. Například pro účinnou interakci, manželé předem vypracují plán pro práci v domácnosti tak, aby byl prováděn střídavě.
- Metody zahrnující zavedení integračního mechanismu. Pro práci stran je jejich interakce zvolena jako kurátor nebo koordinátor. V mezilidských konfliktech jsou to mediátoři, vzájemní přátelé, kteří pomáhají stranám komunikovat a koexistovat ve světě.
Živým příkladem řízení konfliktů ve vedení je jmenování bonusu za vykonanou práci.
Pokud jsou dva soutěžící a aktivně bojují za cenu, můžete buď jmenovat kurátora, který pomůže stranám dohodnout a sdílet prémii, nebo je prémie zrušena.
Poté spolu s odstraněním příčiny konfliktu zmizí spor - účastníci se už nebudou hádat.
Dalším příkladem je interakci manžela. Pokud se neustále hádají o plnění úkolů v domácnosti, může být vypracován pracovní plán, který bude následně plnit funkce.
Pak nebudou žádné nedorozumění, spory o tom, kdo a kdy by měl dělat práci. Všichni stejně budou provádět určité akce. To posiluje práci a interakci mezi stranami.
Jiné zúčtovací technologie
Jedna z nejpopulárnějších metod řízení konfliktu je jednáníkdy se strany setkávají v plánovaném čase na kulatém stolu a diskutují o problémech, které vznikly.
Strany se naslouchají, snaží se překonat překážky, i přes rozdíly názorů.
Existuje také metoda, která ovlivňuje konfliktní motivaci účastníků.
Můžete zjistit jejich potřeby a vysvětlit, že síly a energie by měly být posílány jiným směrem, aby bylo dosaženo dalšího cíle.
Poté spor zmizí a účastníci budou moci vypracovat plán činnosti. Jejich chování a postoj k sobě se změní.
Konflikt můžete spravovat, pokud změnit role účastníkůaby mohli vzájemně navštěvovat situace.
Hlava může například změnit pozici dvou konfliktních zaměstnanců. Budou čelit novým problémům a budou schopni se vzájemně porozumět, cítit všechny obtíže na sebe.
Řízení konfliktů - Je to účinná metoda řešení protikladů, řešení sporů, nalezení kompromisů. Díky určitým technologiím, strategiím mohou strany dosáhnout společné dohody, vzájemně se budou chovat navzájem s plným porozuměním.
