Vedení musí vědět a brát v úvahu příčiny a důsledky konfliktů v týmu.
To vám umožňuje efektivněji organizovat práci a zabraňovat ztrátám.
Vyhledávání příčiny konfliktu v organizaci umožňuje identifikovat problémové oblasti a najít způsoby, jak vyřešit složité situace.
Koncept a podstatu
Produkční konflikt - Jedná se o nedostatek dohody mezi dvěma nebo více stranami.
Strany, které jsou v opozici, považují své nároky, postoje a přesvědčení za správné.
Konfliktní hledání získáte pro sebe to nejlepší a pohodlné pracovní podmínky. V tomto případě mohou vzniknout konflikty z ekonomických, psychologických, osobních důvodů.
Psychologové se domnívají, že v některých případech může být konflikt užitečný a stimulovat růst organizace. Nejlepší způsob, jak vyřešit situaci, je zvládat konflikty.
Příklady života
V každé společnosti, malém nebo velkém podniku, konflikty jsou nevyhnutelné. Nejčastěji se vyskytují mezi zaměstnanci, když musí sdílet sféru vlivu, pozornost vedení, zdroje.
Neshody mohou vzniknout na základě systematického zpoždění a neplacené mzdy.
Malé týmy sotva přijmout nového člena do svého kruhu. To je obzvláště obtížné, pokud člověk má protichůdné názory, je zřetelně odlišný od něčeho, má vynikající schopnosti, je nadřazen ostatním členům skupiny nebo přijde s "pull".
Deštrukční, konfliktní osobnost sama o sobě způsobuje neustálé podráždění kolegů, což zase narušuje klid v týmu a narušuje práci.
Autoritářský vůdce, která nezohledňuje zájmy pracovníků, která předkládá přísné požadavky, způsobuje nespokojenost, neustálé napětí, což nakonec vede k prodlouženým konfliktům.
O povaze konfliktů v organizaci v tomto videu:
Příčiny a zdroje výskytu
Konflikty v organizacích se mohou objevit z různých důvodů, někdy se náhle objevují nebo napětí se postupně zvyšuje.
- Rozdělení přínosů a odpovědností. Ne vždy hraje roli, pokud je to pravda. Například zodpovědní, pracovití zaměstnanci získají více pracovních míst, ale nakonec všichni mzdy jsou placeny stejným způsobem.
Podobné případy vznikají v případě, že v nařízeních jsou chyby, pokud neexistují stanovená pravidla distribuce.
- Neschopnost pracovat společně. Někdy lidé z hlediska přírody, rozdíly ve zkušenostech nemohou účinně vykonávat společnou práci. Člověk provádí úkoly rychleji, druhý nemá čas, narušuje výrobní proces nebo způsobuje nespokojenost s kolegy. Konflikt se rozvíjí postupně a nakonec se stává skutečným problémem.
- Rozdíly v úrocích. Pracovníci usilují o vlastní zájmy, cíle a někdy se neshodují s jinými lidmi. V tomto případě je důležité mít manažera, vedoucího, který může správně přidělit zdroje, odpovědnosti a příjmy, stimulovat efektivitu, budovat odhodlání společnosti a potřebu pracovat pro společné dobro v paměti zaměstnanců.
- Boj za vedení. Čím větší je organizace, tím více neformálních skupin vzniká a čím silnější je rivalita. Boj může vzplanout a pokud si to přeje, přijmout určitou pozici a do konfliktu se podílejí pracovníci, kteří podporují svého kolegu.
Aby tomu zabránilo, administrativa by měla vytvořit stejné podmínky pro rozvoj a seberealizaci.
- Špatné pracovní podmínky. Malé, tmavé, propustné místnosti, kde je mnoho lidí umístěných, jsou důvodem neustálého podráždění, únavy, kolize. Práce na takovém místě je čím dál méně efektivní a napětí, únava, roste. Příspěvek k obtěžování je špatné vybavení, které se rozpadá, čímž se překonávají lhůty. Šéf mezitím není spokojen se svými podřízenými, kteří tuto práci neudělali, zaměstnanci vyjadřují nespokojenost s nadřízenými a konflikty mezi sebou.
Ke konfliktu může dojít mezi zaměstnanci a vedením. Hlavní důvody pro toto:
- neuspokojivé mzdy;
- zpoždění plateb;
- nesplnění povinností zaměstnanci v souladu s pracovní smlouvou;
- konfliktních požadavků mezi různými vůdci;
- odmítnutí určité osoby;
- nutnost plnit své povinnosti;
- nezdravá atmosféra ve společnosti jako celku.
Mezi zaměstnanci mohou vzniknout konflikty z následujících důvodů.:
- osobní nelibost;
- závist;
- nerovné rozdělení zdrojů;
- oddělení jednotlivců od vedení a nedbalost nebo zanedbávání ostatních pracovníků;
- vedení vede k rivalitě.
Typy a typy
Psychologové a sociologové identifikují různé typy konfliktů, což vám umožní lépe sledovat situaci a nalézt řešení.
Zdroje konfliktu jsou rozděleny do následujících typů:
- strukturální - vznikají mezi odděleními, což je hlavní důvod - rozpor v úkolech a požadavcích;
- inovativní - reakce zaměstnanců na inovace v organizaci;
- poziční - identifikace těch, kteří jsou důležitější a důležitější;
- na základě spravedlnostikdy se ukáže stupeň investic práce zaměstnance;
- přidělování zdrojů (zdroj), když plnění vlastních povinností závisí na jejich přijetí;
- dynamické - vzniknou v nových sborech, jestliže instalace, pravidla skupiny ještě nejsou jasné, neexistuje hierarchie, jasné úkoly a pochopení toho, jakým způsobem jít.
Konflikty v organizacích jsou rozděleny podle stupně zapojení účastníků:
- interpersonální - v tomto typu dochází ke konfliktu dvou osob, které objasňují vztah mezi sebou. Konflikt může být vertikální a horizontální, tedy mezi zaměstnanci, mezi zaměstnancem a manažerem.
- intergroup - skupiny pracovníků, formální, neformální, mezi pobočkami, v rámci subdivize, když jsou rozděleny do bojujících skupin, přicházejí do konfliktu;
- mezi skupinou a osobou - objevují se rozpory, když se objeví konfrontace jedné osoby se skupinou. Může jít o zaměstnance a vedoucího týmu se skupinou.
Také mohou být konflikty horizontální - mezi rovnými zaměstnanci, vertikálně - zaměstnanci a šéfové a smíšené.
Pracovní konflikty vznikají o pracovních vztazích a sporech.
Patří sem správnost a včasnost mzdy, disciplinární odpovědnosti, propouštění, vypořádání vztahů.
Pracovní spory mohou být individuální a skupinové.
Organizační konflikt způsobené kolizí protichůdných zájmů, nesoulad mezi pravidly společnosti a chováním zaměstnanců, prezentace konfliktních požadavků ostatních.
Zvláštní funkce
V konfliktech existují následující body:
- objemu sociálního systému. Pracovní skupina je ve srovnání se společností více uzavřená a místní. Zde jsou pravidla, struktura, regulátory, řídící systém;
- struktura rolí. V organizaci vykonává každý člen skupiny specifický úkol v popředí - profesionální vlastnosti a schopnosti zaměstnanců, jejich přínos ke společné věci. Zaměstnavatel očekává, že zaměstnanci budou mít určité chování. Problém často vzniká na základě oddělení povinností;
- organizační struktura - způsoby řízení, nápady, cíle.
V konfliktech v organizacích vyniká funkce:
- soudržnost skupin zapojených do konfliktu, motivy konfliktů na vrcholu, individuální charakteristiky členů skupiny nejsou důležité;
- Skupiny jsou spojeny odsouzeními, hodnotami, dokonce i náladou.
Jakékoli konflikty procházejí etapami.:
- Tvorba protikladů, zvýšení napětí.
- Potenciální konflikt se vyvíjí do reálného.
- Vznik konfliktních opatření.
- Blednutí, přechod do latentní podoby nebo rozlišení.
Důsledky
Jakýkoli konflikt má následky po sobě.
Funkční. Mají následující funkce:
- problém je řešen způsobem přijatelným pro obě strany;
- strany jsou ochotny spolupracovat;
- snížení poslušnosti, když se konfliktní strany bojí a snaží se vyjádřit racionální myšlenky;
Funkční důsledky zlepšují kvalitu aplikovaných řešení, odstraňují potíže, psychologické rozdíly a problémy, nepřátelství.
Není-li možné najít vhodné řešení a odstranit nepřátelství, pak se projeví jiný druh důsledků.
Dysfunkční. Mají následující funkce:
- nezaměstnanost zvyšuje;
- počet propouštění a nárůst počtu zaměstnanců;
- existuje konkurence mezi skupinami, oddanost jejich skupině;
- jejich cíle jsou vnímány jako pozitivní, cíle druhé skupiny jsou negativní, druhá strana je vnímána nepřítelem;
- racionální interakce se zastaví mezi konfliktními stranami;
- vítězství v konfliktu má větší důraz než schopnost skutečně vyřešit problém.
Vedení by nemělo dovolit, aby konflikt vystupňoval do dysfunkčního typu, neboť to nakonec ovlivňuje nejen nespokojenost zaměstnanců, ale i zisky samotného podniku.
Metody rozlišení
Konflikty v organizacích jsou řešeny různými způsoby. Jejich výběr závisí na typech obtížné situace, na potřebě dosažení konkrétních cílů zúčastněných subjektů.
- Vyhlazení. Kvůli odstranění napětí a emocionálního zapojení.
- Útěk. Z provokativních akcí se zdržuje hlasování.
- Touha počínat. Používá sílu, argumenty, nátlak, sílu.
- Kompromis - hledat řešení, které uspokojí obě strany.
- Řešení problémů. Situace je vidět z různých úhlů, hledají se nejziskovější způsoby, jak se dostat ven z konfliktu.
Při složitých konfliktech je přípustné a doporučeno používat třetí osobu - vyjednávači, právníci. To platí zejména o pracovních sporech.
Metody prevence
Předcházení konfliktům a jejich prevence je na prvním místě řádně organizovat činnost podniku.
To je úkol vedení a personálních manažerů.
Je nutné sledovat včas nespokojenost, vznik neformálních vůdců schopných negativně ovlivnit pracovní postup.
V podniku by měl být upraven příslušný systém odměňování. Velmi důležité je jasné vyjádření pracovních požadavků, které neumožňují dvojí interpretaci a nedorozumění.
Organizace musí mít společný cíl. Ideální volbou je věrnost vaší společnosti a práce v její prospěch.
Působí psycholog společnosti testování identifikovat komunikaci uvnitř skupiny a mezi skupinami, implicitní neshody a nespokojenosti.
Hlava je pro sebe důležitá věnujte pozornost stavu týmu. V mnoha ohledech závisí klima v organizaci od správy, schopnosti správně řídit tým. Proto je důležité zvolit správné vedení.
Jak řešit konflikty v organizacích? Zjistěte si z videa:
