Moderní podnikání se vyvíjí ve vysoce konkurenčním prostředí. Mnoho příležitostí vytváří vysoké nároky - na efektivitu, kvalitu, rozsah. Abyste byli nejlepší, nestačí prodávat vysoce kvalitní produkt nebo poskytovat dobrou službu - musíte překonat konkurence v mnoha dalších ukazatelích: úroveň služeb, počet doplňkových služeb a zeměpisná dostupnost. Je to také o budování dlouhodobé loajality.
Kvalita služby - služba je jedním z nejvýkonnějších nástrojů, který ovlivňuje frekvenci opakovaných nákupů. Proto v tomto procesu hraje zásadní roli připravenost a pozitivní motivace personálu. Je zřejmé, že skvěle vyškolení odborníci zřídka zaklepávají na dveře zaměstnavatele. Zaměstnanci musí být vyškoleni. A to není jednorázový postup, je to proces, který doprovází rozvoj vašeho podnikání v průběhu celého životního cyklu společnosti.
Organizace školení zaměstnanců.
Takže jste otevřeli své podnikání (nebo jste se rozhodli provést rozsáhlou reorganizaci nebo otevřít nové divize) - v důsledku toho se pečlivě vybraná část čerstvě pronajatých pracovníků ukázala být na prahu vaší kanceláře. Odpovědnosti byly vyjasněny s definovaným rozvrhem práce. Zdá se, že je možné začít. Nicméně nyní přichází nejvhodnější okamžik pro co nejefektivnější učení. A na tom, jak dobře si je můžete zorganizovat, bude záviset na finančních výsledcích.
Jsou dvě hlavní metodu školení zaměstnanců v počáteční fázi:
- školení nových zaměstnanců jedním ze zkušených členů týmu (nebo manažerem osobně);
- školení zúčastněného odborníka.
Zvažte vlastnosti jednotlivých možností.
Pokud se zkušený, osvědčený člen týmu (lépe, pokud je vedoucím jednotky) vezme nováčky, pak se čerstvě zaměstnaní zaměstnanci mohou okamžitě seznámit se zvláštnostmi nové práce: jak je přijato začít a dokončit pracovní den v této společnosti, jaké jsou vlastnosti interakce mezi Jednotky, kde je obvyklé jídlo, komu můžete kontaktovat v určitých otázkách.
Tato a další informace o interní objednávce ve společnosti jsou neocenitelné. A pokud je výuka vedena loajálním, pozitivně motivovaným zaměstnancem, budou od prvního dne také pozitivně vyladěni noví zaměstnanci. Navíc, získání primárních informací od jednoho ze svých kolegů, budoucí členové týmu budou moci klást otázky o jakýchkoli procesech nebo drobnostech - bez formalismu, vytvářející týmový duch v procesu komunikace.
Organizace školení zaměstnanců za účasti specialisty je užitečná profesionální technika a efektivní případy. Zvláště pokud daný personální ředitel pracuje na Vašich zaměstnancích. Stává se, že společnost spolupracuje s manažerem zvenčí, ale průběžně - pak jsou zachovány všechny pozitivní okamžiky (jako v situaci s odborníkem na plný úvazek): takový manažer je dobře obeznámen s požadavky společnosti na každou pozici, vnitřním harmonogramem společnosti a zvláštnostmi interakcí mezi odděleními.
Kdy a proč školení stávajícího personálu.
Noví zaměstnanci se připojili k týmu, povinnosti jsou jasné všem a správně fungovaly. Je možné zvážit problém uzavření školení zaměstnanců? Ne, nikdy! Systém školení zaměstnanců je kontinuální. Bez ohledu na to, jak často personál aktualizujete, stávající zaměstnanci projíždí následujícími fázemi:
- školení;
- monitorování a hodnocení;
- nové fázi vývoje.
Podkladem pro tyto fáze je průběžně seberegulace. Samozřejmě, přítomnost takového pozitivního faktoru silně závisí na motivaci (a loajalitě) zaměstnanců, stejně jako na přítomnosti zdravého klimatu ve společnosti a pozitivním příkladem vrcholového vedení.
Vaši zaměstnanci jsou skuteční lidé. A bez ohledu na to, jak byly původně připraveny, časem začínají dělat svou práci horší. Tak funguje lidský mozek - proces adaptace je nevyhnutelný. A to by nemělo být považováno za negativní faktor nebo by se mohlo považovat za důkaz špatně zvoleného zaměstnance. To je normální.
Aby se maximalizovala účinnost každé jednotky, je třeba ji rozvíjet plán školení zaměstnanců, která zahrnuje kroky získávání informací a pravidelné sledování.
V praxi to vypadá takto: podnikněte například prodejní oddělení. Nejméně jednou měsíčně - kurzy pro pracovníky této jednotky s novými informacemi (aktivní prodejní techniky, metody práce s námitkami, standardy pro komunikaci s klienty apod. - v závislosti na specifikaci podniku); a ještě jednou za měsíc - zkoušky. Zpravidla se zkoušky provádějí před tréninkem - s cílem věnovat pozornost bodům, které odhalily nedostatky v personálním vzdělávání.
Oba zkoušky a školení jsou obvykle prováděny stejným specialistou. A opět - může to být personální manažer na plný úvazek nebo může být externím odborníkem. Je však lepší, aby se jednalo o stejnou osobu po dlouhou dobu (takový manažer je obeznámen s požadavky vedení společnosti a jasně rozumí strategickým cílům výcviku).
Zaměstnanci tak budou neustále "v dobré kondici", protože jejich příjmy budou záviset na výsledcích zkoušek a vedení společnosti bude mít aktuální informace o úrovni školení zaměstnanců. Postupem času se hodnocení školení zaměstnanců stane známým kritériem pro rozhodování o bonusech nebo propagačních akcích, což je včasné získání informací o neschopnosti jednoho ze zaměstnanců.
Další metody školení zaměstnanců.
Vedle systematických cyklů "control-training-control" jsou neperiodické formy získávání nových poznatků:
- osobní nebo firemní školení;
- semináře, konference a fóra (obvykle pro vrcholové manažery);
- webináře;
- opakovací kurzy;
- různé programy (například MBA).
Je důležité udržovat ve společnosti pozitivní (a aktivní) postoj k neustálému sebevzdělávání: čtení literatury, online (a tisknout) odborných časopisů a internetových portálů na specializovaných tématech. Vytvoření takové podnikové kultury je náročný proces a vyžaduje provedení takových akcí od všech účastníků procesu, včetně vedení společnosti. Je užitečné uspořádat výměnu odborné literatury, učinit ji známým a žádoucím procesem - a po nějaké době se objeví více nových myšlenek a úroveň přípravy bude vyšší.
Společnost, která si zvolí takový aktivní způsob, jak zlepšit kompetence, bude určitě úspěšná. Není nutné ověřovat nebo dokazovat, je to prostě nutné.
